Base des textes conventionnels : texte intégralBrochure n° 3241 Supplément n° 7 Convention collective nationale AVENANT DU 1 Entre: La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires; La chambre syndicale nationale des détaillants en lingerie; La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France; La fédération nationale des commerces textiles de détail, D'une part, et La fédération des employés et cadres C.G.T. - F.O.; La fédération des employés, cadres, techniciens et.agents de maîtrise (F.E.C.T.A.M.) C.F.T.C.; Le syndicat national des cadres des commerces divers et sociétés de service (F.N.E.C.S. - S.N.C.C.D.); La fédération services, commerce, crédit C.F.D.T. Le présent avenant a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel d'encadrement des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, étendue par arrêté du 21 mars 1988. Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficient de la classification «Personnel d'encadrement» figurant en annexe I. Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente. Les employeurs s'engagent à respecter «à travail égal, salaire égal» sans considération de sexe, conformément à l'article L. 123-1 du code du travail, et à l'article 32 des clauses générales de la convention collective nationale citées à l'article 1er du présent avenant. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise. Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables aux personnels d'encadrement des entreprises visées à ladite convention. Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du personnel d'encadrement, être signé par les parties avec la mention: «lu et approuvé». Le contrat précisera: la date d'entrée dans l'entreprise ; la fonction occupée ; la catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe 1 ; la rémunération et ses modalités ; l'entreprise où l'emploi sera exercé ; éventuellement, toute clause particulière ; la mention de la période d'essai visée au présent article. Le contrat n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de trois mois pour le personnel d'encadrement. Toutefois, pour les fonctions particulières de chef de rayon acheteur et acheteur, cette période d'essai peut être prolongée à la demande de l'une ou l'autre des parties, pour une durée maximum de trois mois. La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite. Pendant la période d'essai les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, si la période d'essai est supérieure à trois mois, les parties ne pourront résilier le contrat, une fois passée la période des trois premiers mois, qu'en respectant un préavis réciproque d'un mois, sauf cas de faute grave ou de force majeure. Si le préavis est effectué, le personnel d'encadrement bénéficiera des deux heures «pour recherche d'emploi». En cas de vacance ou de création de poste qui en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste. Dans ce cas, la période d'adaptation sera de trois mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de trois mois, selon le poste ou l'aptitude; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi. Si, à la fin de la période d'adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement. Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que la passation des examens. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste. Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Pendant le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement, continuera à percevoir ses appointements antérieurs; au-delà de cette période, il lui sera versé une indemnité compensatrice qui lui assurera au moins le salaire minimum du poste. Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération. Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement dispose d'un délai de réflexion de deux semaines pour accepter ou refuser celle-ci. En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure s'il y avait rupture de contrat, elle serait réputée être le fait de l'employeur. Si, à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise. L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif. Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés. Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment: d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses d'automobile admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts ; d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel. Pour le personnel de la catégorie A, la prime d'ancienneté est fixée en annexe au présent avenant. Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de salaire. Pour le personnel des catégories B. C. D. la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise. Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de trois mois, sauf en cas de faute grave. Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à la législation en vigueur. Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette intention. Lors de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. L'employeur pourra toujours dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues. Le délai-congé a un caractère réciproque. Toutefois, en cas de licenciement, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le personnel d'encadrement congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé, pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé. En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de quinze jours. Pendant la période du délai-congé réciproque et jusqu'au moment ou un nouvel emploi aura été trouvé, le personnel d'encadrement licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, ou à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable. Le personnel d'encadrement congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit, après deux ans de présence, une indemnité de congédiement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé. Pour le personnel d'encadrement comptant au moins deux ans et moins de cinq ans de présence, cette indemnité est égale par année de présence à un dixième de salaire de référence. Après cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 25 p. 100 du salaire de référence. Cette indemnité ne pourra être supérieure à huit fois le salaire de référence. Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite. Pour le cadre licencié après l'âge de cinquante ans et plus et ayant quinze ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 p. 100. Le salaire de référence résultera du calcul le plus favorable entre le salaire moyen des trois derniers mois et le salaire moyen des douze derniers mois. Pour le personnel d'encadrement ayant de soixante à soixante-cinq ans, réunissant toutes les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein. Que le départ soit à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative de l'intéressé ce départ est considéré comme un départ à la retraite donnant droit à l'a;location de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Pour le personnel d'encadrement ayant soixante-cinq ans ou plus, réunissant ou non les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein. Le départ, qu'il soit à l'initiative de l'intéressé ou à l'initiative de l'employeur, est considéré comme un départ a la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Pour le personnel d'encadrement ayant entre soixante et soixante-cinq ans ne réunissant pas les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein. Le départ à la retraite à l'initiative de l'intéressé est considéré comme un départ en retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière prévue au présent avenant. En aucun cas, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Pour le personnel d'encadrement ayant entre soixante et soixante-cinq ans, ne réunissant pas les conditions nécessaires pour bénéficier de la retraite à taux plein. Le départ causé par l'employeur sera considéré comme un licenciement avec toutes ses conséquences: exigence d'une cause réelle et sérieuse, obligation d'un entretien préalable, versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'allocation de fin de carrière se calculera de la façon suivante: un mois de salaire de référence pour 8 ans de présence ; un mois et demi de salaire de référence pour 12 ans de présence ; deux mois de salaire de référence pour 15 ans de présence ; deux mois et demi de salaire de référence pour 20 ans de présence ; trois mois de salaire de référence pour 25 ans de présence. Le salaire de référence étant le même que celui indiqué à l'article précédent. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail. Toutefois, dans le cas où les absences imposeraient le remplacement de l'intéressé, celui-ci serait convoqué à un entretien préalable confirmé par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. La notification de licenciement rendue nécessaire tiendra compte du préavis prévu au présent avenant. Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du quatrième jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive : après un an de présence dans l'entreprise :un mois à 100 p. 100 ; un mois à 75 p. 100 ; après cinq ans de présence dans l'entreprise :deux mois à 100 p. 100 ; après dix ans de présence dans l'entreprise :deux mois et demi à 100 p. 100 ; un mois et demi à 75 p. 100 ; après quinze ans de présence dans l'entreprise :trois mois et demi à 100 p. 100 ; un mois et demi à 75 p. 100 ; après vingt ans de présence dans l'entreprise :quatre mois à 100 p. 100; deux mois à 75 p. 100. Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise) la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit. Les dispositions de l'article 13 ci-dessus, sont applicables en cas d'accident du travail. Dans le cas où la durée de présence d'un an est requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie cette durée est ramenée à trois mois en cas d'accident du travail. L'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant à la charge de l'employeur. Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé selon les dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail. Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail un arrêté d'extension du présent avenant comme prévu par l'article 42 de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 étendue au territoire national le 29 mars 1988. Fait à Paris, le 1ermars 1991. (Suivent les signatures.) A 1. - Second de vente, sous-chef de vente ou chef de rayon (1er échelon): sous le contrôle de son supérieur hiérarchique ou de l'employeur dirige et anime le travail du personnel de vente, accueille la clientèle, règle toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes, s'occupe selon les besoins des réserves et du réassortiment. A 2. - Chef étalagiste: conçoit et réalise les projets et maquettes de vitrines pour les faire exécuter par des étalagistes qualifiés tout en gérant le budget vitrines de l'entreprise. Secrétaire de direction générale: collabore avec la direction générale dont il ou elle rédige et transmet les décisions en assurant son secrétariat prend des décisions ou les initiatives nécessaires à la bonne marche de l'entreprise lors des absences de l'employeur. Chef d'atelier de retouches (1er échelon): distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service à partir de six ouvriers. Chef de rayon (2e échelon): dirige un ou plusieurs rayons dont il assume la bonne marche commerciale, procède au réassortiment direct ou approvisionne son ou ses rayons. Peut avoir sous ses ordres une ou plusieurs personnes d'encadrement de la catégorie A. Chef d'atelier de retouches (2e échelon): distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier ou d'un service de retouches de plus de dix ouvriers. Chef de service administratif: assume la bonne marche de son service et la responsabilité du personnel sous ses ordres (administration, comptabilité, caisses, gestion, personnel et paie). Chef de rayon, chef de rayon acheteur: dans un ou plusieurs rayons dont il assume la gestion commerciale et la responsabilité du personnel, chargé d'en constituer la collection ou l'assortiment, doit connaître le marché et les conditions d'achats, procède au placement et à la transmission des commandes, peut décider des actions promotionnelles au niveau du ou des rayons. A sous ses ordres une ou plusieurs personnes d'encadrement. Acheteur: a les mêmes responsabilités que le chef de rayon acheteur, mais, peut ne pas avoir de personnel d'encadrement sous ses ordres. Cadre de direction générale: sous les ordres directs du chef d'entreprise est responsable de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, technique et administratif. Pour moins de trois ans d'ancienneté: Minima catégorie A 1............................... 6 920 F Minima catégorie A 2............................... 7 430 F Montant de la prime d'ancienneté à rajouter en sus à partir de trois ans de présence: Ancienneté Catégorie A1 Catégorie A2 (en francs) (en francs) 3 ans + 150 + 150 6 ans + 230 + 230 9 ans + 290 +290 12 ans + 350 + 350 15 ans + 420 + 420 Minima pour les catégories B, C, D Ancienneté MINIMA MINIMA MINIMA Catégorie B Catégorie C Catégorie D (en francs) (en francs) (en francs) Moins de 3 ans 8 200 9 225 10 250 3 ans 8 300 9 325 10 350 6 ans 8 400 9 425 10 450 9 ans 8 500 9 525 10 550 12 ans 8 600 9 625 10 650 15 ans 8 700 9 725 10 750 |