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II.ANALYSE DES DISPOSITIONS DES ACCORDS DE BRANCHE COMPARÉE A CELLES DE L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 3 JUILLET 1991 1. Formation et insertion professionnelles des jeunes 1.1. Premières formations technologiques ou professionnelles(articles 10-1 à 10-27)L'article 10-5 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 stipule que les modalités de mise en œuvre des orientations prévues aux articles 10-1 (développement des premières formations) et 10-3 (actions d'information et d'accueil des jeunes dans les entreprises) et les conditions dans lesquelles sont mobilisés les moyens nécessaires à leur application sont examinées par les CPNE et font l'objet dune concertation avec les organisations syndicales représentatives de la branche pouvant aboutir à des accords de branche. L'article 10-6 précise, pour sa part, "l'intérêt qui s'attache à la conclusion entre l'État, les régions et les branches professionnelles […] de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leurs coopérations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en œuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés". Les articles 10-8 et 10-9 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 stipulent que le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel ainsi que les délégués syndicaux sont informés des conditions dans lesquelles s'effectue l'accueil en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle des enseignants ou des conseillers d'orientation. Le comité d'entreprise est consulté et les délégués syndicaux informés des conditions dans lesquelles se déroulent les périodes de formation obligatoire en entreprise des élèves et étudiants (modalités d'accueil, d'encadrement, de suivi, nombre de jeunes, postes et services d'affectation, progression, modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement, conditions d'appréciation des résultats). Ces dispositions n'ont pas véritablement stimulé la négociation de branche. Entre 1992 et 1997, il n'a, en effet, été conclu que quatorze accords sur ce thème dans les secteurs et branches professionnelles suivantes : Les accords conclus dans les branches du commerce et de la réparation automobile, de la plasturgie et des carrières et matériaux de construction ont pour objet de définir le contenu et les modalités de conclusion et de suivi des contrats d'objectifs (Contrats d'objectifs professionnels régionaux, COPR). Six accords reprennent les dispositions conventionnelles relatives au rôle des institutions représentatives du personnel (Commerce de détail de fruits et légumes ; Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux ; Métallurgie ; Pharmacie ; Poissonnerie ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France). L'accord conclu dans la Métallurgie insiste sur le rôle du comité d'entreprise qui doit favoriser les actions d'information sur les métiers de l'industrie en faveur des salariés et de leurs enfants, et sur celui de la commission formation chargée d'élaborer des recommandations dans ces domaines. 1.2. Apprentissage (article 10-12 à 10-27)Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatives à l'apprentissage reprennent les règles légales en ce qui concerne l'objet du contrat ou renvoient à ces règles, notamment sur la rémunération de l'apprenti et sur son statut. L'avenant du 8 janvier 1992 précise que les orientations relatives à l'apprentissage sont définies au niveau professionnel (article 10-2). Il prévoit également, en son article 10-13, que des accords nationaux de branche peuvent déterminer les modalités, y compris paritaires, de mise en œuvre de ces orientations. L'article 10-18 définit les conditions dans lesquelles, sous réserve de l'application de l'article R. 117e 2 du Code du travail, l'employeur choisit parmi son personnel le maître d'apprentissage. Cette disposition définit également les missions du maître d'apprentissage et les moyens qui lui sont accordés pour exercer ses fonctions. Au total, ce sont soixante-cinq accords qui traitent sous divers aspects de l'apprentissage ; trente-quatre d'entre eux ont été conclus dans le cadre de la négociation portant sur les objectifs et les priorités de la formation . Ces accords portent essentiellement sur la réglementation du contrat d'apprentissage et l'encadrement pédagogique du jeune. 1.2.1. Réglementation du contrat d'apprentissage a. Rémunération de l'apprenti Onze accords et avenants ont abordé la question de la rémunération de l'apprenti. Les conditions de rémunération évoquées dans ces accords et avenants sont, en règle générale, plus favorables que les barèmes légaux. A titre d'illustration, dans la Métallurgie. Dans ce secteur en effet les conditions de rémunération du jeune à l'issue de son contrat sont précisées. Ainsi, celui-ci bénéficie, s'il obtient le diplôme ou le titre qu'il prépare dans le cadre du contrat d'apprentissage, d'une garantie de salaire égale au salaire minimal auquel il peut prétendre au titre de l'exécution effective du contrat d'apprentissage, majorée de 8 %. b. Durée du contrat La durée du contrat a fait l'objet de dispositions dans cinq accords. Ces accords prévoient que le contrat d'apprentissage peut avoir une durée variable — de un à trois ans — pour tenir compte du niveau initial de compétences des jeunes et du type de diplôme préparé. Dans le Commerce et la réparation automobile il appartient à la CPNE d'allonger ou de réduire la durée des contrats en fonction du niveau des jeunes et des objectifs d'insertion recherchés. c. Durée minimale de la formation Cinq accords ont traité de cette question. L'accord conclu dans la Métallurgie précise que la durée de la formation dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ne doit pas être inférieure à 50 % de la durée du contrat d'apprentissage sans pouvoir excéder 60 % (environ 800 heures par an). Dans le Commerce et la réparation automobile, la durée minimale de la formation en CFA, quel que soit le diplôme préparé, ne peut être inférieure à 440 heures. Il revient à la CPNE d'établir pour chaque niveau la durée minimale souhaitable de formation en CFA. L'accord conclu dans les industries de carrières et matériaux fixe à 480 heures la durée annuelle minimale de formation en CFA, le maximum étant au plus égal à 50 % du temps passé en entreprise. Ce même accord définit un certain nombre de principes de mise en œuvre du contrat d'apprentissage : adaptation de la répartition des durées de formation à la spécificité de chaque diplôme, volonté d'assurer à l'apprenti un niveau de formation générale, élaboration de parcours individualisés et organisation d'actions de soutien pour les apprentis en difficulté. Dans le secteur des Hôtels et restaurants la durée de formation en CFA est comprise entre 400 et 624 heures et la durée minimale de formation en entreprise ne doit pas être inférieure à 50 % de la durée totale du contrat. 1.2.2. Encadrement pédagogique Concernant l'encadrement pédagogique de l'apprenti, l'accord national interprofessionnel fixe les modalités concernant le choix, les missions et les moyens mis à la disposition du maître d'apprentissage. a. Choix du maître d'apprentissage Concernant le choix du maître d'apprentissage, l'accord national interprofessionnel prévoit notamment que doivent être pris en compte les diplômes, l'expérience professionnelle et le niveau de qualification du maître d'apprentissage qui doit être au moins égal à celui que prépare l'apprenti. Dix-sept accords reprennent ces dispositions sans innover. Dans le secteur des Hôtels et restaurants, il est exigé une expérience professionnelle de cinq ans si le maître d'apprentissage est titulaire d'un diplôme reconnu, de sept ans s'il en est dépourvu. b. Missions du maître d'apprentissage Neuf accords se montrent plus précis que ne l'est l'accord national interprofessionnel concernant les missions du maître d'apprentissage. L'accord national interprofessionnel énonce que le maître d'apprentissage a pour mission de "contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs du centre de formation d'apprentis". Les accords de branche précisent cette mission selon les termes suivants : participer ou être informé du recrutement de l'apprenti (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Tissus, tapis et linge de maison ; Fleuristes, ventes et service des animaux familiers) ; accueillir et intégrer le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois et l'informer des droits et devoirs liés à son statut (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Tissus, tapis et linge de maison ; Fleuristes, vente et services d'animaux familiers), ainsi que du déroulement de la formation et de sa finalité (Boissons ; Vins, cidres, sirop, jus de fruits, spiritueux et liqueurs de France) ; dresser un bilan des acquis pré-professionnels du jeune et personnaliser le plan de formation en fonction des besoins du jeune (Boissons ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France) ; organiser le suivi des périodes en entreprise (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Tissus, tapis et linge de maison ; Fleuristes, vente et services des animaux familiers) ; assurer la mise en situation de travail et organiser la progression du jeune (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Tissus, tapis et linge de maison ; Fleuristes, vente et services des animaux familiers) suivre les travaux du jeune dans l'entreprise et le conseiller (Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France) ; participer à l'évaluation et à la certification de la formation (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Tissus tapis et linge de maison ; Fleuristes, vente et service des animaux familiers) ; dresser le bilan des acquis professionnels et établir l'attestation mentionnant ces acquis (Boissons ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France). c. Moyens offerts au maître d'apprentissage Quant aux moyens offerts au maître d'apprentissage l'accord national interprofessionnel précise que pour favoriser l'exercice de ses missions celui-ci doit notamment disposer du temps nécessaire, tout en continuant à exercer son activité et bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage ainsi que, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette fonction. Huit accords invitent les entreprises à tenir compte dans l'organisation et la charge de travail du maître d'apprentissage des responsabilités incombant à sa fonction. Dix accords prévoient la mise en place d'une formation spécifique préparant le salarié à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage. d. Reconnaissance des compétences du maître d'apprentissage L'accord national interprofessionnel n'aborde pas cette question, en revanche, six accords engagent les entreprises à favoriser la prise en compte des compétences développées par les salariés dans le cadre des missions qui leur ont été confiées en qualité de maître d'apprentissage. Le fait de participer "activement et efficacement" à la formation des jeunes doit ainsi être pris en compte dans l'appréciation professionnelle de l'intéressé au sein de l'entreprise. 1.3. Contrats d'insertion en alternance (articles 20-1 à 20-16)L'accord national interprofessionnel contient essentiellement deux grands types de dispositions relatives aux contrats d'insertion en alternance. Des dispositions communes aux trois contrats d'insertion en alternance — contrats d'orientation, contrat d'adaptation et contrat de qualification — (articles 20-1 à 20-4) d'une part et des dispositions spécifiques à chacun de ces contrats, d'autre part (articles 20-5 à 20-20-7). L'accord énonce également les règles de financement de ces contrats (articles 20-11 à 20-13). 1.3.1. Réglementation des contrats d'insertion en alternance Sur cette question fortement réglementée par la loi et l'accord national interprofessionnel, l'apport de la négociation de branche est limité. Vingt-huit accords contiennent des dispositions spécifiques à chacun des trois contrats d'insertion en alternance rappelant leurs objectifs respectifs, les conditions du recours à ces contrats, le statut du jeune et précisant la durée du contrat, la durée des périodes en entreprise et en centre de formation ainsi que la rémunération du jeune. Parmi ces accords, dix abordent plus particulièrement le contrat de qualification, en précisant notamment les qualifications qui peuvent être préparées dans ce cadre (Magasins, magasins populaires ; Métallurgie ; Jeux, Jouets ; Bijouterie, joaillerie et orfèvrerie ; Optique-lunetterie ; Pharmacie d'officine ; Hospitalisation privée à but lucratif ; Récupération). Six accords prévoient que le jeune bénéficie à l'issue de son contrat d'une priorité d'embauche (Hôtels et restaurants ; Couture parisienne (entretien et location) ; Habillement (industrie) ; Maroquinerie ; Textile ; Agences de voyage et de tourisme). 1.3.2. Encadrement pédagogique Les dispositions de l'accord national interprofessionnel, en ce qui concerne les dispositions communes aux différents contrats d'insertion en alternance, portent notamment sur l'encadrement pédagogique du jeune. Comme en matière d'apprentissage, l'accord, dans son article 20-3, apporte des indications quant au choix, aux missions et aux moyens du tuteur. a. Choix du tuteur Trente-six accords reprennent les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur ce thème. Les accords n'ajoutent rien aux conditions requises pour exercer les fonctions de tuteur fixées par l'accord national interprofessionnel. Deux accords précisent que le tuteur est "choisi dans toutes les catégories socioprofessionnelles représentées au sein de l'entreprise, en fonction de ses aptitudes pédagogiques" (Chaussure ; Meunerie). Quatre accords se montrent plus restrictifs que l'accord national interprofessionnel en prévoyant que le tuteur ne peut suivre plus de deux jeunes (Boissons ; Nettoyage de locaux ; Industries agroalimentaires ; Chimie) alors que l'accord interprofessionnel pose le principe que le tuteur suit l'activité de trois jeunes au plus. b. Missions du tuteur Certains de ces accords vont au-delà des dispositions de l'accord national interprofessionnel — incluant l'accueil, l'aide, l'information, le suivi et le respect de l'emploi du temps du jeune — en explicitant les missions du tuteur en amont et en aval de la conclusion du contrat. Les partenaires sociaux confient ainsi au tuteur les missions suivantes : participer ou être informé du recrutement du jeune (Alimentation ; Habillement (succursales) ; Jardineries et graineteries ; Tissus, tapis et linge de maison ; Récupération) ; déterminer les voies d'accès à la qualification (Alimentation ; Récupération) ; organiser l'apport des formateurs externes (Alimentation ; Récupération) ; coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif (Habillement (succursales) ; Jardineries et graineteries ; Récupération ; Tissus, tapis et linge de maison) ; accueillir et intégrer le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois et l'informer des droits et devoirs liés à son statut de salarié (Alimentation ; Récupération ; Boissons) ainsi que du déroulement de la formation et de sa finalité (Boissons ; Industries agroalimentaires ; Récupération) ; dresser un bilan des acquis prè-professionnels du jeune permettant la mise en œuvre d'une formation adaptée (Boissons ; Industries agroalimentaires ; Meunerie) ; organiser la progression du jeune en liaison avec le formateur externe (Alimentation ; Porcelaine et céramiques ; Récupération) et mettre en place les principales phases d'un processus d'apprentissage, tenant compte des objectifs de formation et des impératifs de fonctionnement de l'entreprise (Porcelaine et céramiques) ; assurer la mise en situation de travail (Alimentation), suivre les travaux du jeune dans l'entreprise et le conseiller (Boissons ; Industries agroalimentaires ; Récupération) ; être un formateur et un conseiller auprès des autres formateurs (Alimentation ; Récupération) ; évaluer et valider la qualification atteinte (Boissons ; Industries agroalimentaires ; Alimentation ; Couture parisienne (entretien et location) ; Habillement (industrie) ; Commerce et réparation automobile ; Textile ; Travail aérien ; Transport aérien) ; dresser le bilan des acquis professionnels et établir l'attestation mentionnant ces acquis (Chaussure ; Meunerie ; Récupération ; Travail aérien ; Transport aérien ; Boissons ; Industries agroalimentaires). c. Moyens offerts au tuteur Au titre des moyens conférés au tuteur, l'accord national interprofessionnel prévoit que le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Il bénéficie par ailleurs d'une préparation à l'exercice du tutorat et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette fonction. Dans l'ensemble les accords reprennent, sans les préciser davantage, ces dispositions. Trente-sept accords rappellent ainsi que les entreprises doivent veiller à ce que le tuteur puisse exercer ces fonctions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise. Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à veiller à ce que l'exercice des fonctions de tuteur n'entraîne pas pour le salarié un surcroît de travail (Chaussure ; Habillement (industrie) ; Maroquinerie ; Textile). Elles doivent, lorsque cela s'avère nécessaire prendre toute mesure d'organisation et d'aménagement de la charge de travail utile à l'exercice des missions du tuteur (Chimie ; Industries agroalimentaires ; Carrières et matériaux de construction ; Commerce de détail de fruits et légumes ; Boissons) et procèdent, si besoin est, à un aménagement de poste (Pharmacie (industrie». Dix-neuf accords insistent sur l'intérêt qu'il y a à développer au sein des entreprises des actions de sensibilisation sur le rôle des tuteurs ainsi que des actions de formation spécifique en leur faveur. Dans la branche des Transports publics urbains de voyageurs, le salarié qui accède aux fonctions de tuteur bénéficie d'une formation d'une durée comprise entre trois à cinq jours prise en charge par l'OPCA Transport. d. Reconnaissance des compétences du tuteur Quant à la reconnaissance des compétences acquises du fait de l'exercice des fonctions de tuteur, douze accords précisent que les entreprises doivent, dans la mesure du possible, prendre en compte dans l'évolution de carrière des salariés, les nouvelles compétences acquises par celui-ci. Le fait de participer "activement et efficacement" à l'exercice des fonctions de tuteur entre dans l'appréciation professionnelle portée sur l'intéressé au sein de l'entreprise (Jardineries et graineteries ; Métallurgie ; Tissus, tapis et linge de maison). Seul un accord conclu dans la branche de la Meunerie prévoit la prise en compte de l'exercice des fonctions de tuteur en terme de rémunération. Dans la branche Boissons les partenaires sociaux invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel. 1.4. Rôle des instances représentatives du personnel et des instances paritaires de la professionL'article 20-4 de l'accord national interprofessionnel prévoit que le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les effectifs, l'âge, le sexe et la formation initiale des jeunes, sur les conditions de déroulement des contrats et sur les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que sur leurs conditions d'appréciation et de validation. L'accord national interprofessionnel confie aussi des missions spécifiques en matière de contrats d'insertion en alternance aux commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) (articles 20-5 et 20-6). 1.4.1. Rôle des institutions réprésentatives de personnel La plupart des accords se contentent de reprendre avec quelques variantes les dispositions de l'accord national interprofessionnel. Douze accords, cependant, vont au-delà de ces dispositions en prévoyant la consultation du comité d'entreprise en amont de l'engagement de jeunes sous contrats d'insertion en alternance, sur les orientations générales de la politique de l'entreprise et sur les conditions d'accueil des jeunes d'une part et, en aval, sur la présentation par l'entreprise d'un bilan des actions menées dans ce cadre et des missions confiées aux tuteurs d'autre part. Deux accords prévoient que le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est consulté sur les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que sur les conditions d'appréciation et de validation des qualifications acquises par le jeune (Pharmacie ; Transports publics urbains de voyageurs). Dans la branche des Transports publics urbains de voyageurs le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé sur les perspectives d'emploi des jeunes accueillis en contrats d'insertion en alternance à l'issue de leur formation. Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé sur le contenu des conventions passées entre l'entreprise et les établissements d'enseignement technique ou professionnel ayant pour objet de favoriser les formations initiales des jeunes comportant un stage ou une période de formation en entreprise (Chimie). La commission formation quand elle existe, est informée une fois par an des actions qui ont été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions des tuteurs (Meunerie) ainsi que sur le suivi des contrats d'insertion en alternance conclus dans l'entreprise (Maroquinerie). L'avis des délégués syndicaux est sollicité sur les conditions d'accueil, d'encadrement, de suivi, d'affectation du jeune, sur sa progression dans la formation ainsi que sur l'appréciation de ses compétences en fin de contrat et ses perspectives d'intégration dans l'établissement (Centres de gestion agréés). Une information et une consultation du comité d'entreprise sur l'apprentissage sont organisées dans les branches de l'Hospitalisation privée à but lucratif et des Établissements privés sanitaires et sociaux. Le comité est ainsi : informé sur le nombre d'apprentis accueillis dans l'entreprise et sur les perspectives d'emploi de ces derniers ; consulté sur les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage, sur le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis par l'entreprise (par niveau initial de formation), sur les conditions de mise en œuvre du contrat d'apprentissage (accueil, affectation à des postes adaptés, encadrement et suivi), sur les modalités de liaison entreprise/CFA et enfin, sur l'affectation des sommes prélevées au titre de la Taxe d'apprentissage. 1.4.2. Rôles des instances paritaires de la profession Sans véritablement ajouter aux règles générales qui gouvernent leur action, référence est ici faite, pour l'essentiel, au rôle et aux missions des commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE), incidemment, à ceux des OPCA ou des ASFO. Vingt-huit accords rappellent les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le rôle de la CPNE en matière de contrats d'insertion en alternance. Dans les dix-huit branches suivantes, la CPNE a la charge d'examiner les modalités de mise en œuvre des contrats d'insertion en alternance : La CPNE peut aussi se voir charger des missions suivantes : définir les qualifications pouvant être obtenues dans le cadre du contrat de qualification et en fixer les conditions d'évaluation (Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Habillement (succursales) ; Jardineries et graineteries ; Commerce et réparation automobile ; Tissus, tapis et linge de maison ; Travail aérien ; Transport aérien ; Optique-lunetterie ; Alimentation ; Chimie) ; procéder à l'examen des besoins en qualification des entreprises en vue d'arrêter les qualifications pouvant être préparées dans le cadre du contrat de qualification (Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Travail aérien ; Transport aérien ; Jeux, jouets) ; établir la liste des diplômes de l'enseignement technologique pouvant être préparés dans le cadre du contrat de qualification (Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Chaussure (industrie) ; Couture parisienne (entretien, location et industrie) ; Habillement (succursales) ; Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux ; Jardineries et graineteries ; Maroquinerie ; Récupération ; Textile ; Tissus, tapis, linge de maison ; Travail aérien ; Transport aérien ; Optique-lunetterie) en fonction des besoins exprimés par les entreprises de la profession (Habillement (succursales) ; Jardineries et graineteries ; Récupération ; Alimentation ; Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Jeux, jouets) révisable au moins une fois par an (Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Habillement (succursales) ; Jardineries et graineteries ; Récupération ; Travail aérien ; Transport aérien) ; prendre, en cas de suppression d'un diplôme figurant sur cette liste, toutes les dispositions utiles pour permettre aux jeunes inscrits dans ce cursus de formation de mener celle-ci à son terme (Bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ; Chaussure (industrie) ; Couture parisienne (entretien, location et industrie) ; Habillement (succursales) ; Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux ; Jardineries et graineteries ; Maroquinerie ; Récupération ; Textile ; Tissus, tapis, linge de maison ; Travail aérien ; Transport aérien). Deux branches, la Métallurgie et l'Hôtellerie, restauration, définissent les rôles respectifs des commissions paritaires nationales, territoriales ou régionales de l'emploi en matière d'alternance. Dans la Métallurgie, les CPTE interviennent dans la mise en œuvre du dispositif des contrats d'insertion en alternance notamment en précisant les qualifications professionnelles et les préparations aux titres ainsi que les diplômes de l'enseignement technologique pouvant être préparés dans le cadre du contrat de qualification. Elles établissent un bilan des contrats conclus dans les entreprises de leur ressort géographique et le transmettent à la CPNE. Les commissions, nationale et territoriales, reçoivent chaque année un bilan des préparations à l'exercice du tutorat et des formations spécifiques organisées à cette fin dans la branche. Dans l'Hôtellerie, restauration, les CRPE, en relation avec les structures régionales de l'OPCA FAFIH, ont pour mission d'organiser et d'améliorer les conditions d'accueil, d'information et d'insertion des jeunes. Cinq accords (Hôtels, restaurants ; Industries agroalimentaires ; Magasins et magasins populaires ; Meunerie ; Produits du sol) assignent les missions suivantes à l'instance professionnelle paritaire de l'OPCA compétent (section professionnelle) : définition des orientations à retenir et des actions prioritaires à engager pour permettre une meilleure insertion des jeunes, recherche et précision, en fonction des perspectives d'emploi, des qualifications professionnelles à développer dans le cadre du contrat de qualification, concours, conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur, à l'établissement des contrats d'insertion en alternance. 2. Congés de formationLes congés dont il est question sont : - le congé individuel de formation de droit commun (articles 31-1 à 31-23) et le CIF des titulaires d'un contrat à durée déterminée (articles 33-1 à 33-13), - le congé de bilan de compétences (articles 32-1 à 32-9), - et le congé enseignement (article 60-4 à 60-7). L'accès à ces différents congés, les modalités de leur mise en œuvre ainsi que les conditions de prise en charge financière font l'objet d'une forte réglementation, tant conventionnelle que légale. Les partenaires sociaux ont, de ce fait, peu traité de ces questions. Ainsi, entre 1992 et 1997, seuls vingt et un accords — conclus pour la plupart en application de l'obligation de négocier tous les cinq ans sur les objectifs et les priorités de la formation au niveau de la branche — comportent des dispositions relatives aux congés de formation. Treize de ces accords traitent du congé de bilan de compétences (Pétrole ; Transports publics urbains de voyageurs ; Travail temporaire ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ; Boissons ; Pharmacie ; Commerce de détail de fruits et légumes ; Nettoyage de locaux ; Chimie ; Industrie agroalimentaire ; Poissonnerie). Le congé individuel de formation est abordé par treize accords (Pétrole ; Tuiles et briques ; Habillement (industrie) ; Travail temporaire ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ; Transports publics urbains de voyageurs ; Boissons ; Pharmacie ; Commerce de détail de fruits et légumes ; Boucherie, boucherie-charcuterie et boucherie hippophagique ; Poissonnerie ; Nettoyage de locaux). Quatre accords comportent des dispositions sur le congé enseignement (Pétrole ; Hospitalisation privée à but lucratif ; Pharmacie). Ces accords reprennent ou renvoient, pour la plupart, aux dispositions légales et conventionnelles. Certains cependant, apportent des précisions sur différents points. Ainsi, concernant le financement du congé individuel de formation, un accord conclu dans la branche des Entreprises de nettoyage de locaux comporte diverses dispositions originales concernant notamment les salariés travaillant pour le compte de plusieurs employeurs ou intervenant sur plusieurs sites. Les partenaires sociaux peuvent aussi avoir voulu prendre en compte les spécificités de l'emploi dans leur secteur en modifiant certaines des règles relatives au départ en congé. Ainsi, dans la branche du Travail temporaire les conditions du départ en congé — congé individuel de formation et congé de bilan de compétences — ont été adaptées : le délai de franchise a été rallongé ainsi que celui concernant la demande d'autorisation d'absence après la fin du contrat de mission. Par ailleurs, les conditions d'ouverture des droits au(x) congé(s) ne sont plus exprimées en mois mais en heures. Dans la branche de l'industrie du Pétrole, les partenaires sociaux ont modulé de la manière suivante les dispositions concernant le départ en congé individuel de formation : l'ancienneté requise est fixée à vingt-quatre mois de présence dans la branche dont six dans l'entreprise, la demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins soixante jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption de travail consécutive de six mois ou plus et au moins de trente jours lorsqu'elle concerne la participation ‡ un stage continue de moins de six mois ou à un stage à temps partiel, enfin, l'entreprise doit faire connaître sa décision dans les trente jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence consécutive de six mois ou plus, dans les quinze jours s'il s'agit de la participation ‡ un stage continu de moins de six mois ou à un stage à temps partiel. Deux accords conclus dans les branches Pharmacie d'officine et Industries pharmaceutiques encouragent le recours au congé enseignement considérant que l'exercice de fonctions d'enseignement est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu officinal ou industriel et celui de l'enseignement. Deux autres accords fixent à un an — contre deux selon l'accord national interprofessionnel — l'ancienneté nécessaire à l'ouverture du droit au congé enseignement et renvoient aux dispositions législatives et réglementaires pour le reste (Pétrole ; Hospitalisation privée à but lucratif). 3. Programme triennal de formation de l'entrepriseL'article 40-2 de l'accord national interprofessionnel stipule que dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s'inscrire, compte tenu des spécificités de l'entreprise, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis éventuellement par un accord de branche conclu en application de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel. Les entreprises sont incitées à cet effet, à élaborer un programme triennal de formation tenant compte à la fois de ces objectifs et priorités, des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Conformément à cette disposition, deux accords incitent les entreprises à élaborer un programme triennal de formation (Alimentation ; Pharmacie d'officine) et treize préconisent la mise en place de programme pluriannuel (Boissons ; Optique-lunetterie ; Transports publics urbains de voyageurs ; Porcelaine et céramique ; Chaussure (industrie) ; Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France). Ces accords insistent sur la nécessité de mettre en place des politiques de gestion prévisionnelle des qualifications et d'inscrire, dans ce cadre, les actions de formation dans des plans à moyen terme (Chaussures (industrie) ; Habillement (industrie) ; Hospitalisation privée à but lucratif et établissements privés sanitaires et sociaux ; Textile). Ainsi, un accord conclu dans la branche des Pharmacies d'officine invite les entreprises à mettre en œuvre une politique de gestion prévisionnelle des qualifications "dans le but de déceler les évolutions, de promouvoir les formations nécessaires à ces évolutions et de favoriser les évolutions de carrière en offrant aux salariés, après avoir mis en place des procédures de validation des savoir-faire par l'expérience, la possibilité de suivre une formation qualifiante". Trois accords encouragent par ailleurs les démarches globales de formation menées par les entreprises : intégration de la formation dans des plans pluriannuels, actions à caractère démultiplicateur impliquant l'encadrement, actions communes à plusieurs entreprises reposant sur une mise en commun de l'investissement pédagogique en faveur notamment des PME (Boissons ; Industrie agroalimentaire). 4. Plan de formation de l'entreprise et rôle des institutions représentatives du personnelLes articles 40-4 de l'accord national interprofessionnel à 40-10, prévoient la consultation et/ou l'information des institutions représentatives du personnel — à savoir comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel, commission formation et délégués syndicaux — sur le plan de formation mis en place par l'employeur. Les questions relatives au rôle et aux moyens reconnus aux institutions représentatives du personnel, ont été abordées dans cinquante-sept accords, tous conclus en application de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel. Ces accords contiennent essentiellement des dispositions relatives aux missions et aux moyens du comité d'entreprise et de la commission formation. La participation des délégués syndicaux au processus de concertation sur la formation est peu abordée, seuls quinze accords les mentionnent. Quant aux délégués du personnel, ils ne sont évoqués qu'à défaut du comité d'entreprise ou de la commission formation que par sept accords. 4.1. Comité d'entreprise a. Missions du comité d'entreprise Dans l'ensemble, les accords se bornent à des rappels concernant les missions du comité d'entreprise (information, consultation, délibération) tant en ce qui concerne le plan de formation, le programme pluriannuel que la formation professionnelle en général. Le comité d'entreprise peut se voir chargé de définir des orientations générales en matière de formation professionnelle dans l'entreprise afin que ces dernières puissent faire éventuellement l'objet d'une intégration au projet de plan de formation présenté par l'employeur (Maroquinerie, 31/10/1995, Objectifs et priorités de la formation). Le comité d'entreprise peut aussi être consulté sur les modalités de mise en œuvre du capital de temps de formation, au regard des priorités définies par la branche (Couture parisienne (entretien et location) ; Textile). Deux accords, conclus dans le même secteur, prévoient la consultation du comité d'entreprise sur les conditions de mise en œuvre des actions de formation pouvant être suivies dans le cadre du co-investissement, notamment en ce qui concerne l'aménagement de l'horaire de travail et le déroulement de la formation (Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux). Les partenaires sociaux des cinq branches suivantes ont confié au comité d'entreprise des missions en matière de congé individuel de formation. Il est ainsi chargé de mener en coordination avec le service chargé de la formation dans l'entreprise et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et les stages dispensant les formations aux métiers de la branche pouvant être suivis en congé de formation et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie (Couture parisienne (entretien et location) ; Textile). Dans les industries de la porcelaine et des céramiques, l'employeur doit communiquer deux notes au comité d'entreprise. La première présente les informations relatives aux congés individuels de formation et aux congés de bilan de compétences qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ; quant à la seconde, elle porte sur les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes de formation dispensateur. Les partenaires sociaux de la branche de la Récupération précisent que les départs en formation dans le cadre du congé individuel de formation font l'objet d'une information du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise peut aussi se voir reconnaître des missions en matière d'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies (Chaussure (industrie) ; Hospitalisation privée à but lucratif et établissements privés sanitaires et sociaux ; Porcelaines et céramiques (industries». Il est ainsi informé des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises. Il est aussi informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies (Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux). Les partenaires sociaux peuvent prévoir que l'employeur communique au comité d'entreprise une note sur le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique (Porcelaine et des céramiques (industries». Cette note doit contenir la liste des informations relatives aux organismes formateurs et préciser les conditions d'organisation de ces actions, les effectifs concernés par catégories professionnelles, les conditions financières de leur exécution et enfin, les éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques. b. Moyens offerts au comité d'entreprise Peu d'accords envisagent les moyens dont peut disposer le comité d'entreprise pour son action. Il peut être institué un crédit d'heures pour permettre aux membres du comité d'entreprise de préparer les deux réunions consacrées annuellement à la formation (Banques, 21/03/1993, Objectifs et priorités de la formation). Deux accords prévoient toutefois la possibilité pour les instances représentatives de bénéficier ou de recourir aux services d'instances externes. Il s'agit, d'une part d'un accord conclu dans les Industries agroalimentaires (21/12/1993, Objectifs et priorités) qui invite l'AGEFAFORIA à développer toutes mesures contribuant à faciliter l'accomplissement des missions du comité (intervention de chargés d'études, journées de formation, débats et colloques, diffusion de documents, etc.) et d'autre part, d'un accord conclu dans la branche Hôtels et restaurants (27/10/1992, Objectifs et priorités de la formation) qui précise que les instances représentatives du personnel peuvent faire appel aux structures paritaires de la profession (CPNE et OPCA). 4.2. Commission formation L'article 40-9 de l'accord national interprofessionnel prévoit qu'une commission formation doit être créée dans les entreprises employant au moins 200 salariés. Les vingt-deux accords qui contiennent des dispositions relatives aux missions et aux moyens de cette commission ne s'écartent guère des dispositions conventionnelles en vigueur. a. Mise en place d'une commission formation Dans les secteurs de l'Hospitalisation privée à but lucratif et des Établissements privés sanitaires et sociaux la création d'une commission formation est obligatoire dans les entreprises d'au moins 120 salariés. Les partenaires sociaux peuvent aussi inciter les entreprises de moins de 200 salariés à "rechercher des solutions de nature à permettre aux membres titulaires du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, auxquels sont également dévolues les questions relatives à la formation continue, d'assurer leurs missions" (Couture parisienne (entretien et location». b. Missions de la commission formation Dans l'ensemble les accords qui abordent les missions de la commission reprennent, sans plus de précision, les dispositions conventionnelles. Un accord prend le soin de rappeler que la commission ne doit en aucun cas se substituer dans l'accomplissement de ses missions, au comité d'entreprise ou à la hiérarchie avec lesquels elle doit agir en concertation (Couture parisienne (entretien et location». c. Moyens offerts à la commission formation L'article 40-9 de l'accord national interprofessionnel précise qu'il "convient de donner à la commission de formation les moyens spécifiques lui permettant de mettre en œuvre sa capacité de travail pour contribuer à la préparation des délibérations" du comité d'entreprise. Il ajoute que "ces moyens seront précisés dans les conventions collectives". Concernant les moyens mis à la disposition de la commission formation, les accords sont en effet un peu plus précis que sur ses missions. La commission formation peut notamment recourir à des experts (Boissons) ou faire procéder aux études qu'elle jugera nécessaires (Pharmacie d'officine). La commission formation peut demander à inclure chaque année dans le plan de formation, pour au moins un de ses membres, un stage portant sur les problèmes de formation (Pharmacie d'officine). Un accord prévoit, de manière plus large — il ne concerne pas exclusivement les membres de la commission formation — le droit pour chaque membre du personnel appelé à participer à la conception et au suivi des plans de formation, le bénéfice d'une formation appropriée de cinq jours (Industries agroalimentaires, 21/12/1993, Objectifs et priorités). Les cinq branches suivantes mettent en place un crédit d'heures spécial pour les membres de la commission formation non titulaires d'un mandat au titre de représentant au comité d'entreprise. Une limite globale peut être fixée par année et/ou par personne. Ce crédit peut varier en fonction de l'effectif de l'entreprise (Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux). Un crédit de ce type peut aussi être institué au bénéfice de tous les membres de la commission formation qu'ils soient ou non titulaires d'un mandat de représentant au comité d'entreprise (Maroquinerie, 31/10/1995, Objectifs et priorités ; Transports publics urbains de voyageurs, 19/11/1996, Objectifs et priorités). 4.3. Délégués syndicaux L'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 n'associe pas, du moins ès qualité, les délégués syndicaux au processus de concertation sur la formation au niveau de l'entreprise ou de ses établissements. L'article 40-6 prévoit simplement que les projets faisant l'objet de la délibération du Comité doivent leur être communiqués. Si l'on fait exception d'un accord qui confère aux délégués syndicaux, à raison d'un délégué par organisation syndicale, un crédit forfaitaire de trois heures pour préparer les séances plénières du Comité d'entreprise consacrées à la formation (Banques), les quinze accords traitant des missions des délégués syndicaux participent de cette logique. Ils se bornent à traiter, en des termes proches de ceux de l'accord national interprofessionnel, de la seule information des délégués. 5. Capital de temps de formationLes articles 40-11 à 40-16 de l'accord national interprofessionnel définissent l'objet, les modalités de mise en œuvre et de financement du capital de temps de formation. L'article 40-12 de l'accord prévoit que cette mesure, pour être applicable, doit être prévue par un accord de branche, négocié notamment dans le cadre de la négociation sur les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle La question du Capital de temps de formation a été traitée par soixante-deux accords. Il s'agit ici d'un des thèmes porteurs de la négociation en matière de formation professionnelle sur les cinq dernières années. Tous ces accords définissent, conformément à l'accord national interprofessionnel, les publics prioritaires éligibles au Capital de temps de formation, la durée de formation ouverte au titre du Capital de temps de formation, les conditions d'ancienneté requises pour l'ouverture du droit des salariés concernés à l'utilisation de leur Capital de temps de formation et la durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivie au titre du Capital de temps de formation. En revanche, seuls vingt-quatre accords ont traité de la question de la nature des actions de formation concernées. Concernant les publics prioritaires éligibles au Capital de temps de formation, les partenaires sociaux ont adopté plusieurs types de critères : des critères qui tiennent à la personne du salarié (âge, niveau de qualification, positionnement conventionnel, catégorie socioprofessionnelle, salariés à temps partiel,…), des critères qui tiennent à l'emploi occupé par le salarié (emplois sensibles, en voie d'évolution, de disparition,…), des critères qui tiennent à la situation du salarié au regard de la formation (salariés n'ayant pas ou peu bénéficié d'actions de formation). Concernant la durée de la formation, alors que l'accord national interprofessionnel n'évoque que la fixation de la durée minimale de la formation, onze accords ont aussi fixé une durée maximale. Les durées maximales fixées par les partenaires sociaux sont les suivantes : 400 heures (Photographie professionnelle), 350 heures (BTP), 10 jours ou 80 heures, consécutifs ou non dans le strict respect de la programmation prévue par le plan de formation (Récupération), 5 jours ou 40 heures, consécutifs ou non, dans le strict respect de la programmation prévue par le plan de formation (Alimentation (entrepôts et magasins) ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ; Confiserie, chocolaterie, biscuiterie, alimentation fine et levure), Dans l'industrie du Papier-carton, il peut être dérogé à la durée minimale fixée par l'accord de branche dans les cas répondant à des critères définis par le conseil d'administration de l'OPCA FORMAPAP. Sept accords ont aussi tenu à déterminer les priorités de la branche en matière de Capital de temps de formation. Dans la très grande majorité des accords, les partenaires sociaux ont par ailleurs décrit, avec plus ou moins de précisions, la procédure du départ en formation du salarié dans le cadre du Capital de temps de formation. On se rappelle en effet que le capital de temps de formation est un droit individuel reconnu au salarié qui s'exerce dans le cadre du plan de formation. Les partenaires sociaux ont donc clarifié les conditions d'inscription de ce droit dans le cadre du plan de formation. Les accords reprennent sur ce point les dispositions de l'article 40-13 de l'accord national interprofessionnel (inscription au plan, dépôt de la demande auprès de l'employeur, report de l'autorisation pour absences simultanées au titre du Capital de temps de formation, dépôt et instruction du dossier par l'OPCA compétent). Bien que l'accord national interprofessionnel n'y fasse pas référence cinq accords organisent les modalités de transfert d'une entreprise à une autre des droits acquis par le salarié au titre du Capital de temps de formation et dix autres prévoient un nombre minimal de journées ou d'heures de formation acquises annuellement au salarié au titre de son Capital de temps de formation. L'article 40-7 de l'accord national interprofessionnel indique que la délibération du Comité d'entreprise sur le plan annuel de formation porte également sur les actions de formation, inscrites à l'initiative de l'entreprise, accessibles aux salariés dans le cadre du capital de temps de formation. Les accords qui abordent la question du rôle des institutions représentatives du personnel en la matière sont plus explicites. Ainsi, dix accords prévoient, en application de cette disposition, une information et/ou une consultation des institutions représentatives du personnel. L'information du Comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, porte notamment sur les cas où l'OPCA compétent refuse la prise en charge financière du Capital de temps de formation, sur les raisons du refus de l'employeur et sur les actions réalisées dans ce cadre. La consultation du Comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, porte principalement sur la nature des actions inscrites au plan de formation au titre du Capital de temps de formation et sur les publics prioritaires. Bien qu'aucune disposition de l'accord national interprofessionnel ne le prévoit, les partenaires sociaux de onze branches chargent l'OPCA qui prend en charge le financement des actions de formation au titre du Capital de temps de formation, d'étudier tous les moyens pour informer les salariés des dispositions relatives à la mise en œuvre du Capital de temps de formation. Enfin, on observe que vingt-quatre accords ont indiqué qu'un bilan d'application des dispositions conventionnelles relatives au Capital de temps de formation sera réalisé chaque année. Ce bilan peut être confié à la Commission paritaire nationale de la branche ou à l'OPCA qui prend en charge le financement des actions de formation au titre du Capital de temps de formation. Dans la branche des Hôtels et restaurants, une commission nationale paritaire du Capital de temps de formation a été créée. Elle est chargée, sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA FAFIH, de la gestion et du financement des actions de formation s'inscrivant dans ce dispositif ainsi que de l'application des dispositions de l'accord. Cette commission dispose pour son action "d'un large pouvoir de proposition et de direction". Enfin, en ce qui concerne le financement du Capital de temps de formation tous les accords reprennent les dispositions de l'accord national interprofessionnel. Quelques accords comportent des cependant des éléments supplémentaires. Ainsi, dans la Charcuterie de détail, une contribution dont le taux sera fixé par voie d'accord, sera prise, en cas de besoin, sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises de moins de dix salariés. Dans le secteur de l'Importation-exportation, l'accord indique que la contribution versée à l'OPCA FORCO est égale 0,05 % de la masse salariale. Dans les Imprimeries de labeur et industries graphiques, il est prévu qu'il pourra être fait appel à d'autres financements complémentaires et notamment au Fonds social européen (FSE). L'accord conclu dans la branche de la Photographie professionnelle prévoit que le groupe technique paritaire de l'OPCA FORCO peut affecter annuellement un montant de ses fonds mutualisés au financement de tout ou partie de la prise en charge au titre de la contribution du Capital de temps de formation. Dans la 6. EncadrementL'accord national interprofessionnel a précisé les modalités d'accès de l'encadrement à la formation (articles 50-1 à 50-5). Dix neuf accords comportent des dispositions relatives à l'encadrement. Ces accords traitent de l'accès à la formation des membres de l'encadrement et de la nature des actions de formation devant leur être proposés en priorité ainsi que de leurs missions en tant que formateur. L'accord conclut dans la branche de l'industrie du Pétrole comporte plusieurs dispositions relatives à l'accès à la formation de cette catégorie de personnel qui prennent en considération les préconisations de l'accord national interprofessionnel en la matière. Les parties signataires y indiquent, dans un premier temps, les catégories professionnelles concernées en référence à la convention collective (ingénieurs et cadre, agents de maîtrise, techniciens dont le coefficient est au moins égal à 215) et relèvent le rôle important de la formation qui permet "un développement corrélatif de leur capacité à comprendre et maîtriser les changements auxquels ils sont confrontés". L'accord fixe les objectifs de la formation et du perfectionnement du personnel d'encadrement : approfondissement des connaissances de base, élargissement de formation générale, élargissement de la compétence professionnelle, adaptation plus rapide aux nouvelles technologies, développement de l'aptitude aux relations humaines par une formation polyvalente orientée sur la maîtrise des rapports humains et les relations de groupe, meilleure appréhension des problèmes de conditions de travail, sécurité, législation sociale, amélioration du rôle en matière de formation, notamment auprès des nouveaux embauchés, adaptation aux mutations géographiques dans le cadre de l'évolution de carrière ou en cas de réorganisation. L'accord prévoit, en outre, que lorsque le personnel d'encadrement bénéficie d'une autorisation d'absence pour formation, un aménagement de la charge de travail est 1Etude6_2 prévu compte tenu de la durée du stage et de ses modalités. L'accord signé dans la branche de la Pharmacie d'officine accorde une importance non négligeable au rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement en matière de formation. Il rappelle leur rôle dans la formation de leurs collaborateurs, dans l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés, dans la détection de leurs besoins en formation, dans l'évaluation des actions de formation, etc. Ils interviennent dans la conception des actions de formation et de leur procédure d'évaluation et prennent directement part aux actions pédagogique. Ils doivent pour cela bénéficier des actions de formation nécessaires. Deux accords reconnaissent comme prioritaire "de permettre au personnel d'encadrement de bénéficier pleinement des dispositions législatives et conventionnelles en matière de formation professionnelle" (Chaussure (industrie) ; Hospitalisation privée à but lucratif et établissements privés sanitaires et sociaux). Trois accords précisent les domaines des actions de formation qui doivent être proposées en priorité à cette catégorie de personnel : management, animation, conduite d'équipe et conduite du changement, organisation du travail, acquisition des techniques d'entretiens d'évaluation (Manutention portuaire ; Récupération ; Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France). L'accord conclu dans la branche de la Récupération prévoit que seront proposés aux salariés les cycles de formation mis au point par la profession, réservés aux futurs chefs d'entreprise de la branche. L'accord signé dans la branche de la Manutention portuaire incite les entreprises à associer le personnel d'encadrement à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation professionnelle. Enfin, le personnel d'encadrement nouvellement embauchés ou les salariés nouvellement promus figurent parmi les publics prioritaires éligibles au capital de temps de formation dans les vingt-six accords suivants : 7. Formation hors temps de travailL'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel fixe les conditions dans lesquelles une partie des actions de formation permettant d'acquérir une qualification professionnelle sera réalisée hors temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Selon cette disposition, les salariés peuvent être conduits à suivre, avec leur consentement, certaines actions de formations — diplômantes ou qualifiantes d'une durée d'au moins 300 heures — en partie en dehors de leur temps de travail (à hauteur de 25 % maximum de la durée de la formation) sans être pour autant rémunérés L'article 40-12 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, indique que les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de branche sur les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définissent également les conditions dans lesquelles les périodes non travaillées par le salarié peuvent être mises à profit pour l'utilisation d'une partie de son Capital de temps de formation. Trente-trois accords comportent des dispositions sur ce point. La plupart d'entre eux ont traité de cette question à propos de la mise en œuvre du capital de temps de formation. Tous ces accords reprennent les dispositions de l'accord national interprofessionnel. L'un d'eux renvoie à un accord négocié au niveau de l'entreprise pour la mise en œuvre de cette disposition (Hospitalisation privée à but lucratif et Établissements privés sanitaires et sociaux). Dans trois branches, il est rappelé que c'est à la CPNE que revient le soin de préciser les formations qualifiantes et diplômantes pouvant faire l'objet d'une prise en charge d'une partie de l'action de formation hors temps de travail (Carrières et matériaux ; Porcelaine et céramiques ; Pétrole). Les accords qui traitent de cette question dans le cadre de la mise en œuvre du capital de temps de formation n'apportent pas de grandes novations par rapport au texte de l'accord national interprofessionnel sur le sujet. Certains cependant dérogent aux règles posées par l'article 70-7 dudit accord. Ainsi, ils indiquent que les actions de formation concernées sont celles qui sont d'une durée supérieure à : 75 heures (Hôtels-Restaurants), 120 heures (Importation-exportation), 200 heures (Couture parisienne (industrie, entretien et location) ; Textile ; Habillement (industrie) ; Maroquinerie). D'autres précisent que la partie hors temps de travail correspond à : 20 % de la durée totale de la formation (Importation-Exportation), 50 % de la durée totale de la formation (Hôtels-Restaurants). 8. Financement de la formation professionnelle continueL'accord national interprofessionnel pose, aux articles 70-1 à 70e 6, les règles relatives à la participation des employeurs au financement de la formation. Ces dispositions concernent les contributions dues par les entreprises, de moins de dix salariés et de plus de dix salariés, au titre du Congé individuel de formation, des contrats d'insertion en alternance et du plan de formation. Par ailleurs l'accord national interprofessionnel pose plusieurs règles relatives tant à la création qu'aux règles de fonctionnement et aux missions des OPCA (articles 82-1 à 82-7). Cent-vingt-neuf accords ont été conclus sur ce thème. Ces accords reprennent, dans leur grande majorité, les dispositions conventionnelles posées par l'accord national interprofessionnel. 8.1. Règles de financement de la formation Les accords ont essentiellement évoqué les contributions des entreprises lorsqu'ils ont traité des ressources des OPCA. On retiendra que ces accords, à quelques exceptions près, reprennent les dispositions de l'accord national interprofessionnel, tant en ce qui concerne le taux de ces contributions, qu'en ce qui concerne leurs modalités de gestion au sein de l'OPCA (mutualisation des fonds versés par les entreprises de moins de dix salariés, création de section distinctes par contribution). Les partenaires peuvent cependant avoir prévu des taux différents, comme c'est le cas dans les branches suivantes : Ainsi, dans sept branches le taux de participation des entreprises de moins de dix salariés au titre du plan de formation est fixé à 0,17 % de la masse salariale (Bestiaux ; Bonneterie, lingerie ; Commerce de détail de fruits et légumes ; Jouets, bimbeloterie, bazar ; Matériaux de construction ; Œufs et industries en produits d'œufs ; Produits du sol). Dans le Bâtiment et les travaux publics, les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers employant moins de dix salariés sont soumises, en matière de financement de la formation au taux suivant : 0, 38 % de la masse salariale au titre du plan de formation, 0, 112 % de la masse salariale au titre des contrats d'insertion en alternance, 0, 04 % de la masse salariale au titre du capital de temps de formation. Dans quatre branches, les partenaires sociaux ont décidé du versement d'une contribution égale à 0,05 % de la masse salariale au titre du financement du capital de temps de formation qui vient en déduction de la contribution CIF (Bonneterie, lingerie ; Jouets, bimbeloterie, bazar ; Quincaillerie ; Tissus, tapis et linge de maison). L'accord national interprofessionnel prévoit par ailleurs dans son article 70-5, qu'à défaut de dispositions contraires prévues par une convention ou un accord collectif étendu, les contributions dues par les entreprises de moins de dix salariés, inférieures à 100 francs ne sont pas exigibles. Douze accords fixent un plancher de recouvrement différent : Ces planchers sont les suivants : 150 francs (Hôtellerie de plein air), - 200 francs (Tissus, tapis et linge de maison ; Bestiaux ; Bonneterie et lingerie ; Commerces de fruits et légumes ; Jouets, bimbeloterie, bazar ; Matériaux de construction ; Œufs et industries en produits d'œufs ; Produits du sol), - 250 francs (Horlogerie), 500 francs (Restauration rapide) pour la contribution due par les entreprises de moins de dix salariés au titre de l'alternance, - 750 francs (Restauration rapide 8.2. Organismes Paritaires Collecteurs Agréés Les accords qui ont été négociés sur ce thèmes s'écartent peu des dispositions conventionnelles et légales en vigueur. En effet, on retrouve dans tous ces accords des développements sur les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'OPCA (champ d'intervention géographique et professionnel, composition, fonctionnement et pouvoirs du Conseil d'administration). La faculté, posée à l'article 82-1 de l'accord national interprofessionnel, reconnue à l'OPCA de déléguer à une ou plusieurs personne(s) morale(s), relevant de la ou des organisations(s) professionnelle(s) signataires de l'accord de création dudit organisme, tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions lorsque ces dernières nécessitent une relation directe avec l'entreprise, n'a été retenue que par dix branches. La délégation peut s'effectuer au profit, soit d'une personne morale au niveau national, soit de structures professionnelles délocalisées au niveau régional. Ces accords précisent les missions qui sont confiées à l'organisme ou à la structure délégataire ainsi désigné. Le délégataire assure notamment des missions d'ingénierie et de conseil aux entreprises, de constitution et d'instruction des dossiers, de collecte des contributions, d'animation, de coordination et de contrôle de la mise en œuvre de la politique de formation définie par l'OPCA. 9. Commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE)L'accord national interprofessionnel comprend plusieurs dispositions sur les Commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) (articles 81-1 à 81-6) et préconise leur création dans tous les secteurs où il n'en existe pas encore. 9.1. Création d'une CPNE Les partenaires sociaux ont suivi cette préconisation. En effet, sur les soixante-treize accords conclus sur ce thème sur la période de référence, vingt-neuf portent création d'une CPNE. Trois accords décident de la mise en place de commissions paritaires de l'emploi au niveau régional. 9.2. Missions et règles de fonctionnement de la CPNE La grande majorité des accords reprennent les dispositions conventionnelles de l'accord national interprofessionnel relatives aux missions de la commission. Les accords n'ajoutent rien à ce texte. Les partenaires sociaux font seulement œuvre, dans certains accords, d'une plus grande précision dans la description des attributions de la commission. En revanche, bien que l'accord national interprofessionnel ne les évoque pas, trente-deux accords traitent des règles de fonctionnement de la commission : composition, périodicité des réunions, secrétariat, bureau et présidence, compte rendu de séance et procès-verbal, adoption des délibérations, recours à des experts, constitution de groupes de travail. 9.3. Moyens de fonctionnement de la CPNE En ce qui concerne les moyens de fonctionnement de la commission, trois accords précisent que des subventions de fonctionnement — notamment pour le financement d'études — peuvent être demandées à l'OPCA de branche compétent. |